Zowel de Eerste als Tweede Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Dit heeft tot gevolg dat in 2015 en 2016 het arbeidsrecht flink zal gaan veranderen. In deze weblog zal bij drie aankomende wijzigingen worden stilgestaan, welke wijzigingen betrekking hebben op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Concurrentiebeding

Volgens het huidige recht mag in zowel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd een concurrentiebeding worden opgenomen.

Met ingang van 1 januari 2015 is het, op één uitzondering na, niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen nog worden overeengekomen indien de werkgever schriftelijk motiveert dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen opname van het concurrentiebeding vergen. Ook op het moment dat de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding, moet hij kunnen aantonen dat deze belangen (nog steeds) bestaan.  

Proeftijd

Onder het huidige recht is de maximale duur van een proeftijd één of twee maanden. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden opgenomen. In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd van één of twee maanden worden overeengekomen, afhankelijk van de duur van de overeenkomst. Maximaal één maand is toegestaan als het een overeenkomst van maximaal twee jaar betreft. Duurt de arbeidsovereenkomst twee jaren of langer, dan kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.

Vanaf 1 januari 2015 is het niet langer toegestaan een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst van maximaal zes maanden. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor langer dan zes maanden wordt aangegaan, is het wel toegestaan een proeftijd overeen te komen.

Einde arbeidsovereenkomst

Momenteel eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt op de overeengekomen datum. Een opzeggingshandeling is dan ook niet vereist.

Per 1 januari 2015 dient aan werknemers meer duidelijkheid te worden geboden door middel van een zogeheten aanzegtermijn. Dit houdt in dat een werkgever uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk dient te informeren over het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever deze verplichting niet nakomt, is hij een vergoeding verschuldigd gelijk aan een maandsalaris.

Het wetsvoorstel zal, naast bovengenoemde wijzigingen, in 2015 en 2016 nog veel meer veranderingen in het arbeidsrecht tot gevolg hebben. Het wetsvoorstel heeft ook gevolgen voor onder meer uitzendkrachten, medewerkers onder de 18 en mensen die in de WW zitten. Daarnaast wijzigt de vergoeding voor ontslag, verandert de ontslagroute en krijgen werknemers eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Wilt u weten welke gevolgen de wijzigingen voor u hebben? Spectrum Advocaten is onder andere gespecialiseerd in het arbeidsrecht en adviseert u hierin graag. U kunt telefonisch (023-5173377) of via het contactformulier vrijblijvend contact met ons opnemen.

Arbeidsrecht