In welke gevallen moet het loon van een (mogelijk) besmette werknemer worden doorbetaald? En welke mogelijkheden zijn er om de (financiële) gevolgen van bijvoorbeeld een bedrijfssluiting te beperken?

Het coronavirus verspreidt zich inmiddels steeds sneller door het land: elke dag komen er nieuwe besmettingen bij en moeten mensen die mogelijk zijn besmet, (thuis) in quarantaine. Mensen die besmet zijn met het coronavirus, zijn ziek en daardoor logischerwijs niet aan het werk. Maar mensen die mógelijk besmet zijn met het coronavirus en in quarantaine zitten, zijn (nog) niet ziek, maar kunnen evenmin op de werkvloer verschijnen. Gevolg: minder personeel dat beschikbaar is.

Om verdere verspreiding van het coronavirus te proberen te voorkomen, heeft de regering vergaande maatregelen getroffen, welke maatregelen op 15 maart 2020 bekend zijn geworden. Zo zijn scholen en kinderopvangcentra gesloten en hebben onder andere cafés, restaurants en sportclubs ook hun deuren moeten sluiten. Deze maatregelen blijven vooralsnog tot 6 april 2020 van kracht. Veel bedrijven worden daarmee in elk geval 3 weken direct geconfronteerd met de genomen maatregelen.

Door de maatregelen van de regering zullen er werknemers zijn die thuis moeten blijven in verband met de opvang van de kinderen. Of werknemers zijn thuis omdat zij wegens de sluiting van het bedrijf gewoonweg niet aan het werk kunnen. In sommige gevallen kunnen werknemers thuis werken, maar in andere gevallen is dat niet mogelijk.

Wat zijn de arbeidsrechtelijke gevolgen hiervan voor werkgevers? En welke mogelijkheden zijn er om de (financiële) gevolgen zoveel mogelijk te beperken?

(Mogelijk) besmet en loondoorbetalingsverplichting

Als een werknemer besmet is met het coronavirus, zal deze werknemer zich ziekmelden. Voor de werkgever geldt in dat geval een loondoorbetalingsverplichting tot de werknemer zich weer beter meldt.

Maar als een werknemer (nog) niet besmet is, maar wel uit voorzorg in quarantaine zit, is de werknemer (nog) niet ziek. De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte gaat in dat geval dus nog niet op. Ben je als werkgever ook in dit geval gehouden om het loon doorbetalen?

De hoofdregel is dat een werknemer recht heeft op loon, tenzij de oorzaak van het niet werken voor rekening van de werknemer komt. Werkt een werknemer bijvoorbeeld niet omdat hij op vakantie is geweest in een gebied waar veel besmettingen zijn (denk aan Noord-Italië), zou dat kunnen worden aangemerkt als een oorzaak die voor rekening van de werknemer komt. In dat geval zou de werknemer geen recht hebben op loon gedurende de tijd dat hij niet aan het werk is.

Of een werkgever het loon is verschuldigd, zal altijd afhangen van de omstandigheden van het geval. Die zouden zodanig kunnen zijn dat de werkgever het loon moet doorbetalen. Omdat de vraag of het loon moet worden doorbetaald niet eenvoudig is te beantwoorden, verdient het uiteraard aanbeveling om daarover juridisch advies in te winnen.

Sluiting bedrijf als gevolg van maatregelen regering

Veel bedrijven zijn door de maatregelen van de regering direct getroffen doordat zij hun deuren moeten sluiten. In sommige gevallen kunnen werknemers wellicht nog thuis aan het werk, maar in andere gevallen is dat niet mogelijk. Wat kun als werkgever doen als je (tijdelijk) geen werk voor je werknemers hebt?

Werktijdverkorting

Let op: de mogelijkheid tot werktijdverkorting is door de invoering van de nieuwe tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) niet meer actueel! Onderstaande informatie met betrekking tot werktijdverkorting is daarmee achterhaald. In mijn tweede blog wordt u geïnformeerd over de maatregel NOW, die in de plaats is getreden van de regeling werktijdverkorting.

Voor bedrijven die als gevolg van het coronavirus tijdelijk onvoldoende werk hebben om (al) hun werknemers aan het werk te houden, bestaat de mogelijkheid om werktijdverkorting aan te vragen. Om hier aanspraak op te kunnen maken, kunnen werkgevers digitaal een vergunningsaanvraag indienen. Als aan de voorwaarden voor werktijdverkorting is voldaan, wordt de vergunning voor 6 weken verleend. De termijn van 6 weken kan door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden verlengd tot maximaal 24 weken.

Wanneer de vergunning door ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt verleend, krijgen de werknemers voor wie tijdelijk geen of minder werk is, over de niet-gewerkte uren een WW-uitkering betaald. Als werkgever betaal je daarmee minder loonkosten. Voor oproepkrachten met een nuluren-contract, uitzendkrachten, zzp-ers en dergelijke kan overigens geen werktijdverkorting worden aangevraagd.

Een van de voorwaarden voor de vergunning is dat een werkgever moet aantonen dat hij in een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minimaal 20% minder werk heeft én dat deze vermindering in het werk een direct gevolg is van een bijzondere omstandigheid die niet tot het normale bedrijfsrisico behoort en niet structureel is, zoals het coronavirus.

Ontslag

Voor een werkgever is het zelfs mogelijk om werknemers te ontslaan als er vanwege het coronavirus minder werk is.

Als er sprake is van structurele werkvermindering, kan dat een reden voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen opleveren. Als werkgever kun je natuurlijk eerst proberen om met werknemers in onderling overleg afspraken te maken over beëindiging van hun dienstverband. Maar als dat niet lukt, kun je als werkgever toestemming vragen aan het UWV om tot ontslag over te gaan. Daarvoor gelden uiteraard wel de voorwaarden voor een bedrijfseconomisch ontslag. Maar als de werkgever aan alle criteria heeft voldaan, geeft het UWV toestemming om de voorgedragen werknemers te ontslaan. Bij het ontslag moet wel de opzegtermijn in acht worden genomen en zal aan de ontslagen werknemers de transitievergoeding moeten worden betaald.

Ik heb met één van deze situaties te maken

Wordt u geconfronteerd met de sluiting van uw bedrijf of werknemers die besmet zijn of in quarantaine zitten en wilt u weten welke mogelijkheden u hebt? Neemt u dan contact met ons op, wij helpen u graag! U kunt contact opnemen via telefoonnummer 023 - 517 33 77 of via info@spectrumadvocaten.nl.

Arbeidsrecht